決定版!【外国人雇用】を採用ルート別に、ゼロからわかりやすく解説してみた

外国人雇用
監修・アルファサポート行政書士事務所

0.はじめに

外国人雇用
申請者

人手不足もあって外国人を雇用したいのですが、何からはじめて良いのかわからなくて。


外国人雇用
ひよこ先生

外国人雇用とひとくちに言っても、いろいろな採用ルートがあるよね。国内にいるのか国外にいるのか、新卒なのか中途採用なのか、正社員なのかアルバイトなのか、採用ルートによって当然、手続きはかわってくるよ。僕がわかりやすく説明するね。

 


 

【解説】

 

外国人雇用をご検討中の経営者や人事ご担当者と日々接していますと、皆様の一番大きなご心配は、採用した外国人が社内に定着してくれるのか、辞めてしまうのではないかという点に尽きるようです。

 

もちろん、採用した外国人が戦力になってくれないと困るのですが、こちらは使えない人材を採用してしまったご自身の責任もあるものの、優秀で頼りにしていた人材が辞めてしまうという事態には、リテンション(定着)施策以外に打つ手がなく、コントロールできない不確実性としてどうしても残ってしまいます。

 

ただ、日本人の新卒者を採用しても、入社3年目までの離職率が大卒の場合30%超であるとの統計が出ています(厚生労働省)。外国人を避けて日本人を採用したとしても、定着率アップは企業の課題でありつづけるのです。

 

終身雇用制のみを堅固に維持している会社様には、外国人であれ日本人であれ優秀な人材を定着させるには困難を伴いますが、日本人にも「働き方改革」の必要性が認知され、さらに経団連会長が終身雇用制の維持が難しい旨の発言をされている今日では、外国人が実力を発揮できる社内環境の整備が、結局のところ日本人にとってもプラスであり、かつ、会社の活力アップにもつながるとの認識が急速に広まっています。

 

外国人雇用には、就労ビザにかかわる入国管理法の理解が不可欠です。採用ルートにより理解すべき事柄にも差異が生じますので、以下では採用ルート別に外国人雇用のポイントを解説していきます。

 

【目次】

 

外国人雇用の採用ルート1 【国内】にいる外国人を雇用する

1-1 国内にいる外国人をフルタイム雇用する 

1-1-1 正社員でなくてもよいのか

1-1-2 国内にいる外国人を新卒採用する

1-1-3 国内にいる外国人を中途採用する

1-2 国内にいる外国人をアルバイト雇用する

 

外国人雇用の採用ルート2 【国外】にいる外国人を雇用する

2-1 国外にいる外国人をアルバイト採用できるか

2-2 国外にいる外国人をフルタイム雇用する

2-3 生活をサポートしよう

 

外国人雇用の採用ルート1 【国内】にいる外国人を雇用する

特定技能ビザ
申請者

国内にいる外国人のうち、どのような方を採用できるのでしょうか?


特定技能ビザ
ひよこ先生

ほとんどの外国人は在留カードをもっているから、その記載によって、今後の手続きがかわってくるよ。

 


 

 

【解説】

 

日本にいる外国人は、軍属と呼ばれる米軍関係者など一部の例外を除き、必ず何らかの在留資格をもって日本に滞在しています。留学生を採用する場合は新卒として、すでに就労ビザやワーキングホリデービザで働いている人が転職する場合は中途採用として雇用を進めるケースが一般的です。この他にも、日本には永住者、定住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者など、日本で自由に制限なく働くことができる外国人がいます。

 

就労に制限のない在留資格をもつ外国人を雇用する場合には、ビザ関連の手続きは不要です(ただし、当該外国人がその身分系在留資格を更新する際に、経済力の証明を求められることがあり、かつ、納税状況なども確認されますから、完全に無関係ということではありませんが。)。

 

一見すると、国内にいる外国人を採用するほうが国外にいる外国人を採用するよりも簡単なように思われると思いますが、それはどの企業にとってもそうなので競争が激しく、優秀な外国人材をまとまった人数採用する場合には、かえって国外人材を採用したほうが手っ取り早く、かつ、大学院卒などのより優秀な人材を確保できることも少なくないのです。

 

また、留学生採用も大変意欲的で優秀な人材が多く魅力的ですが、その方のこれまでの在留歴が審査対象となるため、出席率の悪い学生などは就労ビザへの変更が許可されないこともあります。

 

そこで各採用ルートのメリット、デメリットを比較しながら、御社に適した採用ルートをチョイスする必要があります。

 

1-1 国内にいる外国人を【フルタイム雇用】する

 

御社がまだ採用したい外国人材を見つけていない場合は、人材紹介会社が成功報酬制で探してくれます。そうではなく、すでに御社が自力で採用したい外国人材に出会ったとしましょう。この場合、国内にいる外国人雇用の最初のステップは、在留カードの確認です。

 

在留カードとは、日本の中長期在留者がもつ、日本の法務省から発行された身分証明書(IDカード)です。短期滞在者や3か月以下の在留期間の外国人は持っていません。在留カードの表面に、「就労制限の有無」という項目があり、そこを確認することで、外国人が就労面で現時点でどのような状況にあるのかを確認することができます。

 

在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「就労制限なし」と書かれていれば、貴社で自由に雇用することができます。在留資格「永住者」「定住者」や在留資格「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」が与えられた外国人がもつ在留カードには、このように記載されています。

 

在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「在留資格に基づく就労活動のみ可」とされている場合は、在留資格の欄を確認し、当該在留資格で許容されている就労活動のみすることができます。例えば、在留資格の欄が「技能」と書かれてあり、その方が中国料理の料理人であれば、中国料理の料理人としての就労のみが可能です。この範囲内であれば転職も自由にすることができます。

 

在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「指定書記載機関での在留資格に基づく就労活動のみ可」とされている場合は、指定書に記載された機関以外での就労はすることができません。高度専門職1号の在留資格をもつ外国人の在留カードにはこの記載があります。指定書とは、ご本人のパスポートに入国管理局により貼付された書面です。

 

在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「指定書により指定された就労活動のみ可」とされている場合は、パスポートに貼られた指定書の指示に従う必要があります。難民申請中であるなど在留資格「特定活動」をもつ外国人の一部の方が、指定書により就労を許可されています。指定書の内容にもよりますが、通常はフルタイム雇用も可能であることが多いです。

 

在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「就労不可」と書かれている場合は、別途、「資格外活動許可」を得なければ、一切就労ができません。留学ビザをもつ外国人の方も、在留カードの表面には「就労不可」と書かれています。在留カードの裏面の「資格外活動許可欄」を確認し、①「許可:原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」又は②「許可:資格外活動許可所に記載された範囲内の活動」と書かれていれば、その範囲内で就労が可能です。資格外活動許可の範囲内での就労のためフルタイム雇用は難しく、アルバイト採用となります。

 

1-1-1 正社員でなくてもよい

「正社員」の定義は法律には無いのですが、雇用契約上、労働期間について期間の定めがなく、就業規則の労働時間をフルに働く人のことを言うと観念されています。外国人を雇用する場合就労ビザを取得するのであれば(一部の例外を除いて)フルタイム雇用である必要がありますが、正社員である必要はなく、契約社員でも構いません。

 

ただしその契約期間は許可される在留期間にも密接に影響します。雇用契約書上の契約期間が1年であるのにもかかわらず、3年の就労ビザが許可されることはまずありません。自動更新の定めの有無にもよりますが、1年の就労ビザが許可されるでしょう。

 

1-1-2 国内にいる外国人を【新卒】採用する

 

1-1-2-1 アルバイトを社員として採用する難易度は学歴による

 

国内にいる外国人を新卒採用する場合は、留学生を採用することになります。具体的には日本人学生の採用と同じフローで募集から面接、内定まで進みます。留学生を採用するパターンで多く見られるのは、学生時代のアルバイト先でそのまま就職するというものですが、それほど簡単なことではありません。つまづきのもとは、資格外活動許可で働くことができる業種は風俗営業などを除く全産業・全職種(あらゆる単純労働を含む)であるのに対し、就労ビザが許可される産業や職種は限られていることにあります。

 

ただし、その難易度は、留学生の学歴によって異なります。

 

留学生が大学生又は大学院生の場合

 

2019年6月より、法務省告示の一部が改正され、日本の大学又は大学院を卒業した外国人は、「日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務を含む幅広い業務」に従事することができるようになり、この場合は、特定活動ビザが与えられることとなりました(特定技能ではなく特定活動です)。単純化してイメージ的にご説明すると、専門職に付与される技術・人文知識・国際業務ビザと単純労働者に与えられる特定技能ビザとのあいだに、「その両方を含む仕事」が観念され、その仕事の従事者に特定活動ビザが付与されることになったのです。

 

対象者の条件としては、日本語濃色試験N1又はBJTビジネス日本語能力テストで480点以上を有する方です(日本語専攻の方は、この条件を満たしているものとみなされます)。

 

具体的な仕事例は、次の通りです。

 

ア)飲食店に採用され,店舗において外国人客に対する通訳を兼ねた接客業務を行うもの(それに併せて,日本人に対する接客を行うことを含む。)。

  ※ 厨房での皿洗いや清掃にのみ従事することは認められません。

 

イ)工場のラインにおいて,日本人従業員から受けた作業指示を技能実習生や他の外国人従業員に対し外国語で伝達・指導しつつ,自らもラインに入って業務を行うもの。

  ※ ラインで指示された作業にのみ従事することは認められません。

 

ウ)小売店において,仕入れや商品企画等と併せ,通訳を兼ねた外国人客に対する接客販売業務を行うもの(それに併せて,日本人に対する接客販売業務を行うことを含む。)。

  ※ 商品の陳列や店舗の清掃にのみ従事することは認められません。

 

エ)ホテルや旅館において,翻訳業務を兼ねた外国語によるホームページの開設,更新作業を行うものや,外国人客への通訳(案内),他の外国人従業員への指導を兼ねたベルスタッフやドアマンとして接客を行うもの(それに併せて,日本人に対する接客を行うことを含む。)。

  ※ 客室の清掃にのみ従事することは認められません。

 

オ)タクシー会社に採用され,観光客(集客)のための企画・立案を行いつつ,自ら通訳を兼ねた観光案内を行うタクシードライバーとして活動するもの(それに併せて,通常のタクシードライバーとして乗務することを含む。)。

  ※ 車両の整備や清掃のみに従事することは認められません。

 

カ)介護施設において,外国人従業員や技能実習生への指導を行いながら,外国人利用者を含む利用者との間の意思疎通を図り,介護業務に従事するもの。

  ※ 施設内の清掃や衣服の洗濯のみに従事することは認められません。

 

 

留学生が短大生、専門学校生、日本語学校生の場合

 

留学生が日本の短大生、専門学校生、日本語学校生の場合は、たとえ母国で大学や大学院を卒業されていたとしても、上述の法務省告示の改正の対象者ではありません。

したがってこの場合は、従来同様、就労ビザの代表例である在留資格「技術・人文知識・国際業務」の要件をみたすか、在留資格「特定技能」で就職するかを迫られます。

 

これまで専門学校生は、学校の専攻と仕事内容との強い関連性が求められることから、技術・人文知識・国際業務ビザが許可されず、就職先が見つからずに母国に帰国される方も多くいらっしゃいました。しかしながら2019年4月以降は、そういった方々の多くが特定技能ビザで就労される方向に進むと思われます。

 

1-1-2-1 卒業後にできなくなるアルバイト

 

留学ビザで在留している方の資格外活動許可は、たとえ卒業日を超えて留学ビザがまだ残っていたとしても、卒業以降は失効します。入管法施行規則第19条第5講1号に、資格外活動許可は「留学の在留資格をもって在留する者については教育機関に在籍している間に行うものに限る。」とされているからです。学生アルバイトを社員登用する場合には、特にご注意ください。

 

1-1-2-2 インターンシップなら週28時間超の資格外活動許可も

 

就職活動の一環として行われるインターンシップについては、週28時間の制限を超える資格外活動許可がおりる可能性があります。対象者はざっくりご説明すると、①留学ビザで大学(短大を除く)または大学院に在籍し、インターンシップを行う年度末で就業年度を終える者、②特定活動ビザで滞在している就職活動者と内定者です。大学生の場合は、卒業に必要な単位の9割以上を取得していることも条件です。

 

1-1-3 国内にいる外国人を【中途】【既卒】採用する

 

1-1-3-1 ワーキングホリデービザの外国人をアルバイトで雇う

 

ワーキングホリデーとは、二国・地域間の取り決め等に基づき、各々が、相手国・地域の青少年に対し、休暇目的の入国及び滞在期間中における旅行・滞在資金を補うための付随的な就労を認める制度です。

 

日本のワーキングホリデービザを取得する外国人は、年間1万5千人いますので、皆さんの職場にワーホリビザの外国人から求職のアプローチを受けることは昨今、珍しいことではないでしょう。

 

ワーキングホリデービザの滞在者は、あくまでも休暇目的で日本にいるのであり、就労目的で日本にいるわけではありません。あくまでも「ワーキング」が従で「ホリデー」が主の関係であるため、制度趣旨からはこれらの外国人をフルタイムで雇用することはできず、アルバイト雇用をすることになるでしょう。入管法には資格外活動許可のようにワーキングホリデー対象者に対して労働時間の制限は設けられていないのですが、あくまでもワーホリ滞在者に許された就労活動は、旅行資金を補充する目的の付随的なものとされています。フルタイムで雇用されてもワーホリ滞在者がワーホリ終了後に帰国される場合は大きな問題にはならない可能性がありますが、その後、就労ビザに変更される場合は、在留状況の素行の善良性として考慮されうる要素となります。

 

1-1-3-2 ワーキングホリデービザの外国人を正規雇用する

 

ワーキングホリデービザで可能な仕事に制限はなく、資格外活動と同じく、基本的に全産業の全職種で可能です(単純労働も可能ですが、風営法がらみの営業所内の仕事は不可です。)。一方、就労ビザで働くことができる産業、職種は限られていますので、ワーキングホリデーで働いていた外国人を、そのままの仕事で正規雇用できるケースはそれほど多くありません。

 

また、ワーキングホリデーの相手国との取り決めの関係で、ワーキングホリデー終了後に、一度、母国へ帰国しなければならない国もあります。この場合は、在留資格変更許可申請ではなく、在留資格認定証明書交付申請でもう一度、呼び寄せる必要が出てきますので、外国人の国籍にも注意が必要になります。

 

1-1-3-3  難民申請中の外国人を雇用する場合の注意点

 

難民申請中の外国人は、就労できる方とできない方がいるので注意が必要です。また、当初就労ができるとされていた方でも、難民申請が不認定になった時点で就労できなくなりますので、その方の難民申請がどこまで進行しているのかを把握していなければ、適正な管理はできません。日本の難民申請はほとんどが最終的には不認定になりますので、いずれどこかのタイミングで雇止めになることを念頭において雇用しましょう。

 

1-2 国内にいる外国人を【アルバイト雇用】する

 

国内にいる外国人をアルバイト採用するには、1-1でご説明した在留カードの記載事項を確認する必要があります。在留カードの「就労制限の有無」の欄に、「就労制限なし」と書かれていれば、日本人同様に、貴社で自由に雇用することができます。一方、在留カードの表面に「就労不可」とある場合は、裏面で別途、資格外活動許可を取得しているか確認しましょう。

 

留学生の在留カードの資格外活動許可欄には、「許可:原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と書かれていることが多いでしょう。この場合、留学生は週28時間以内であれば、アルバイトをすることができます。もちろん複数のアルバイトを掛け持ちしている場合には、数社あわせて週28時間以内におさめる必要があります。

週28時間の時間制限を超えて就労することは「資格外活動罪」という犯罪で、時間超過分は不法就労となりますから注意が必要です。

 

1-2-1 週28時間にはそれなりの根拠がある

 

この週28時間を少ないと感じる方は多くないでしょう。なぜなら、常勤雇用者の1週間の勤務時間は1日8時間×5日間で40時間とされています。28時間という数字は、常勤雇用者の就労時間の70%に相当します。とても多くの時間をアルバイトにあてることが許容されていますので、逆に言えばこれを超えていることが明らかな方は、もはや留学生の本分である勉学目的よりも、就労目的で日本にいると考えられてもあながち無理はない数字です。資格外活動としてのアルバイトを「専ら」行なっていると「明らかに」認められるときには、退去強制事由に該当します。

  

外国人雇用の採用ルート2 【国外】にいる外国人を雇用する

外国人雇用
申請者

 

国外にいる外国人を雇用するには、国内にいる外国人を雇用するのとは別の注意点がありますか?


外国人雇用
ひよこ先生

国内にいる外国人はすでに日本に基盤をもっているけど、国外にいる外国人は「職」を含めた基盤を構築する必要があることへの理解が必要だよ。

 


2-1 国外にいる外国人をアルバイト採用できるか

アルバイトをするための在留資格は存在しないので、国外からアルバイト要員を就労ビザで招へいすることはできません。

 

2-2 国外にいる外国人をフルタイム雇用する

国外にいる外国人と言っても、かつての日本留学生など、日本文化を理解し日本語に堪能な外国人もたくさんいます。1-1-2-1でご説明したように、日本の大学卒業者でN1以上の日本語力がある方なら、かつては認められていなかった「専門業務と単純労働がミックスされた職種」で採用することも可能です。2019年6月から彼らが日本滞在時には不可能だった職種で就労可能なビザが取得できるように法務省告示が改正されていますから、このような人材に目を向けてみるのも良いです。外国人専門の人材紹介会社にはこのような方の情報が多くストックされていますので、アプローチしてみましょう。

 

2-3 生活をサポートしよう

国外にいる外国人を採用する場合は、来日前後に様々なサポートが必要です。すでに日本に住んでいる外国人を採用するのとは別の配慮が必要となります。多くの企業は当初は借り上げ社宅を用意することが多いですし、市区町村役場での住民登録などでもサポートが必要です。

 


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